Stel: uw werknemer neemt ontslag, moet een opzeggingstermijn van 6 weken uitdoen en volgt geen outplacementbegeleiding.

Wanneer de werknemer ontslagen is of zelf ontslag heeft ingediend, heeft de werknemer tijdens zijn opzegperiode recht op sollicitatieverlof. Dat betekent dat de werknemer, met behoud van zijn loon, afwezig mag zijn op het werk om ander werk te zoeken of om op sollicitatiegesprek te gaan.

In bovenstaand geval volgt de werknemer geen outplacementbegeleiding en heeft hij een opzegtermijn van 26 weken of minder, dit is één dag (of twee halve dagen) sollicitatieverlof per week, gedurende de opzegtermijn.
Indien de werknemer geen outplacementbegeleiding volgt maar een opzegtermijn van meer dan 26 weken heeft, dan krijgt hij tijdens de eerste weken van de opzegtermijn slechts een halve dag sollicitatieverlof per week. Vanaf de laatste 26 weken heeft hij recht op één dag (of twee halve dagen) per week.
Indien de werknemer wel een outplacementbegeleiding volgt, dan mag hij gedurende de volledige duur van de opzeg één dag (of twee halve dagen) per week afwezig zijn.

Uw werknemer heeft al bekend gemaakt dat hij ander werk heeft gevonden en u weigert daarom zijn sollicitatieverlof. Heeft u gelijk?

Hoewel de rechtspraak zich tegenspreekt, werd er door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg bevestigd dat wanneer de werknemer ander werk heeft gevonden hij daardoor niet automatisch en definitief uitgesloten wordt van het recht op sollicitatieverlof. Het staat de werknemer immers vrij om nog verder te solliciteren naar een betere betrekking, waardoor hij nog steeds aanspraak zal kunnen maken op sollicitatieverlof.

De werknemer mag van dit verlof natuurlijk slechts gebruik maken voor het doel waarvoor het bestemd is, namelijk het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking. Indien u vaststelt dat de werknemer het recht op de afwezigheid niet gebruikt om een andere job te zoeken, kan de u hem eventueel het loon voor de betrokken afwezigheidsduur ontzeggen wegens rechtsmisbruik. In dergelijke gevallen moet de werkgever het rechtsmisbruik in hoofde van de werknemer bewijzen. Misbruik is moeilijk bewijsbaar, u moet als werkgever namelijk het bewijs leveren dat de bediende afwezig was met een ander doel. Dit is heel moeilijk aangezien sollicitatieverlof ruim opgevat wordt en ook kan gebruikt worden om jobadvertenties te lezen, sollicitatiebrieven te schrijven, een cv op te stellen. De werkgever mag ook niet vragen om een sollicitatiebewijs te bezorgen.

Het vastleggen van de sollicitatiedagen moet in gezamenlijk overleg tussen de werkgever en de werknemer gebeuren. Indien zij geen akkoord bereiken, mag de werknemer ze zelf kiezen zonder daar evenwel misbruik van te maken. Hij dient zijn werkgever wel op voorhand over zijn afwezigheid te informeren.

Méganne Marneffe
Juridisch adviseur

Voor meer vragen en info, contacteer een van onze adviseurs.