Il arrive qu’un candidat enjolive son CV. Mais quand cela va-t-il trop loin? Prenons par exemple une société cherchant un comptable. L’un des candidats affirme détenir un diplôme de comptabilité et il correspond aux attentes de l’employeur. Ce travailleur commet toutefois de nombreuses fautes graves les premiers mois et il semble a posteriori qu’il n’est pas détenteur d’un diplôme de comptabilité. Son employeur se sent dupé et il procède alors à son  licenciement. Un employeur peut-il effectivement agir de la sorte?

Un candidat n’a pas le droit de mentir à des questions ayant trait à la fonction proposée (par exemple: des questions sur son expérience, son diplôme, ses connaissances linguistiques, etc.). Tout mensonge est alors considéré comme une tromperie et une faute et, de ce fait, un juge peut déclarer son contrat de travail comme nul et non avenu.

En revanche, lorsque l’employeur lui pose des questions n’ayant pas trait à la fonction proposée (par exemple: des
questions sur son désir d’enfant, sur l’existence d’une maladie chronique, sur sa situation amoureuse, etc.), le contrat de travail du travailleur ne pourra pas de plein droit être déclaré comme nul et non avenu si le candidat tait certains points ou s’il ment sur certains points. Dans certains cas, le candidat peut même invoquer son ‘droit au mensonge’.

Dans le cas décrit ci-dessus, le candidat n’avait absolument pas le droit de mentir. Le droit au mensonge doit en tout cas être évalué au cas par cas et envisagé par rapport au ‘devoir d’information’. Il n’est par conséquent pas toujours permis de procéder au licenciement du travailleur incriminé.