Vous avez licencié votre travailleur et vous devez lui proposer de suivre un parcours de reclassement professionnel (outplacement). Mais qu’implique précisément ce parcours?

L’objectif de l’outplacement est le suivant: le travailleur bénéficie d’un encadrement intensif pour pouvoir retrouver un nouvel emploi dans les plus brefs délais. Le parcours d’outplacement fournit une assistance administrative aux personnes concernées, il favorise l’introspection, il leur propose un soutien psychologique, il les aide à préparer leurs
candidatures, etc.

En revanche, si votre travailleur a démissionné, vous ne devez lui proposer de suivre un parcours d’outplacement que sous certaines conditions:

• si ce travailleur doit prester un délai de préavis ou percevoir une indemnité équivalant au minimum à 30 semaines (et quel que soit son âge).
• si ce travailleur doit prester un préavis ou percevoir une indemnité équivalant à moins de 30 semaines, mais qu’il satisfait à certaines conditions:

1. il travaille dans le secteur privé;
2. il est âgé d’au moins 45 ans au moment de la remise de sa démission;
3. il a travaillé pour le même employeur pendant au moins un an de manière ininterrompue.

Votre travailleur doit prester plus de 30 semaines de préavis?

L’outplacement est alors considéré comme une obligation pour vous et un droit pour votre travailleur.

Lorsque le contrat est rompu, vous (en tant qu’employeur) êtes tenu de faire une offre d’outplacement à votre travailleur dans les 15 jours. Celui-ci a le droit de la refuser, mais vous êtes en tous cas autorisé à lui retenir 4 semaines d’indemnité de rupture en vue d’investir dans un parcours d’outplacement.

Votre travailleur doit prester moins de 30 semaines de préavis, mais il est effectivement âgé de plus de 45 ans et il est en service depuis plus d’1 an?

L’outplacement est alors considéré à la fois comme un droit et comme un devoir aussi bien pour vous que pour votre
travailleur.

Lorsque le contrat est rompu, vous êtes également tenu de faire une offre concrète d’outplacement à votre travailleur
dans les 15 jours. Dans ce cas de figure, celui-ci est cependant tenu de l’accepter. En effet, si votre travailleur refuse une offre d’outplacement valable, il perdra son allocation de chômage pendant une période de minimum 4 semaines et de maximum 52 semaines.

Voici une nouveauté: Depuis le 9 avril 2019, les travailleurs dont le contrat de travail a été rompu pour cause de force majeure médicale après la fin de la procédure de réintégration peuvent également suivre un parcours d’outplacement.
Dans ce cas, l’offre d’outplacement doit:

• équivaloir à 1.800 euros;
• satisfaire aux mêmes exigences de qualité que celles prévues dans un parcours général d’outplacement;
• être taillée sur mesure pour correspondre aux problèmes de santé du travailleur concerné;
• se composer d’au moins 30 heures d’encadrement pendant une période maximum de 3 mois, ce qui correspond à la moitié du nombre d’heures qui est prévu dans les deux autres parcours d’outplacement.

Cette offre doit également être faite dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail du travailleur (pour cause
de force majeure médicale). À partir de la date de cette offre d’outplacement, le travailleur dispose d’un délai de 4
semaines pour l’accepter par écrit. S’il ne réagit pas pendant cette période, il perd alors son droit à bénéficier d’un
parcours d’outplacement.

Pour l’outplacement, l’employeur fait appel à un prestataire de services. Vous retrouverez une liste des bureaux certifiés d’outplacement sur le site web de Federgon.