Supposons que votre travailleur démissionne, qu’il doive prester un préavis de 6 semaines et qu’il n’ait bénéficié d’aucun reclassement professionnel (procédure d’outplacement).  Lorsqu’un travailleur est licencié ou qu’il démissionne, il a le droit de prendre un congé de sollicitation pendant qu’il preste son préavis. Cela signifie que ce travailleur peut s’absenter de son lieu de travail - avec maintien de son salaire - afin de rechercher un nouvel emploi
ou de se rendre à un entretien d’embauche.

Dans le cas de figure susmentionné, si le travailleur n’a bénéficié d’aucun reclassement professionnel et si le préavis qu’il doit prester s’élève à 26 semaines ou moins, il peut donc prendre un jour complet (ou deux demi-jours) de congé de sollicitation par semaine pendant toute la durée de son préavis.

En revanche, si ce travailleur n’a bénéficié d’aucun reclassement professionnel mais qu’il doit prester un préavis de plus de 26 semaines, il ne peut prendre qu’un demi-jour de congé de sollicitation par semaine pendant les premières semaines du préavis. Dès qu’il lui reste 26 semaines de préavis à prester, il a le droit de prendre un jour complet (ou deux demi-jours) de congé de sollicitation par semaine. Si le travailleur a par contre bien bénéficié d’un reclassement
professionnel, il peut également s’absenter de son lieu de travail un jour complet (ou deux demi-jours) par semaine pendant toute la durée de son préavis.
Votre travailleur vous a déjà annoncé qu’il a trouvé un autre emploi et vous lui refusez pour cette raison de prendre son congé de sollicitation.

Avez-vous raison d’agir ainsi? Bien que la jurisprudence dise le contraire, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a bel et bien confirmé que, lorsqu’un
travailleur a trouvé un autre emploi, il ne perd pas automatiquement ni définitivement le droit de prendre son congé de sollicitation. Le travailleur est en effet libre de postuler pour un meilleur emploi et, par conséquent, il pourra toujours bénéficier de son congé de sollicitation. Le travailleur ne peut bien entendu bénéficier de ce congé que pour l’objectif présupposé, c’est-à-dire la recherche d’un nouvel emploi.

Si vous constatez que votre travailleur n’utilise pas ce droit de s’absenter de son lieu de travail pour rechercher un nouvel emploi, vous pouvez  éventuellement le priver de son salaire pendant cette période d’absence car il a commis un abus de droit. Le cas échéant, l’employeur doit toutefois prouver l’abus de droit commis par son travailleur. Il est difficile de prouver qu’un abus a été commis et l’employeur concerné doit notamment apporter la preuve que son employé s’est absenté pour une autre raison. Cela s’avère très ardu étant donné que le congé de sollicitation est considéré dans une acception plutôt large et que ce congé peut également être utilisé pour consulter des offres d’emploi, pour écrire des lettres de candidature ou pour rédiger un CV. L’employeur n’est pas non plus autorisé à demander à son travailleur de lui apporter la preuve qu’il a déposé sa candidature.

L’employeur et son travailleur doivent fixer d’un commun accord quels sont les jours de sollicitation. S’ils ne parviennent pas à se mettre d’accord, le travailleur est par conséquent autorisé à choisir seul, mais sans en abuser. Il doit effectivement informer son employeur à l’avance de son absence.